Der Prozess Initiative Top Arbeitgeber
Ein mehrstufiger Prozess zum Top Arbeitgeber mit einer psychologisch entwickelten Methodik.
Mitarbeiterzufriedenheit // Teambuilding // Coaching // Arbeitgebermarke werden
Der Prozess Initiative Top Arbeitgeber
Ein mehrstufiger Prozess zum Top Arbeitgeber mit einer psychologisch entwickelten Methodik.
Mitarbeiterzufriedenheit // Teambuilding // Coaching // Arbeitgebermarke werden
Online Mitarbeiterbefragung
Die Befragung wird Ihre Mitarbeiter etwa 30 Minuten in Anspruch
nehmen. Sie ist online basiert und komplett anonymisiert per
Freischaltcode. Jeder Code kann nur einmal benutzt werden.
Auswertung
Auswertung der Analyse mit Hilfe psychologisch-diagnostischer Qualitätsstandards (ISAA)
Ergebnispräsentation
Reporting der einzelnen Faktoren Scoringübersicht, bzw. Mittelwerte
der Haupt- und Subskalen als Ergebnispräsentation in PDF Form.
Award & Urkunde
Versand des haptischen Awards und Urkunde inkl. elektronischer
Übermittlung des Logos für das laufende Jahr.
Online Mitarbeiterbefragung
Die Befragung wird Ihre Mitarbeiter etwa 30 Minuten in Anspruch nehmen. Sie ist online basiert und komplett anonymisiert per Freischaltcode. Jeder Code kann nur einmal benutzt werden.
Auswertung
Auswertung der Analyse mit Hilfe psychologisch-diagnostischer Qualitätsstandards (ISAA)
Ergebnispräsentation
Reporting der einzelnen Faktoren Scoringübersicht, bzw. Mittelwerte der Haupt- und Subskalen als Ergebnispräsentation in PDF Form.
Award & Urkunde
Versand des haptischen Awards und Urkunde inkl. elektronischer Übermittlung des Logos für das laufende Jahr.
Was wird gemessen?
Was wird gemessen?
Führung
Das Full-Range-of-Leadership-Model (Avolio & Bass, 1991), eines der einflussreichsten, empirisch gut überprüften Führungsmodelle, untersucht das Verhalten zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf den drei zentralen Dimensionen der Führung – transformational, transaktional und Laissez-Faire.
Identifikation
Das Konzept des psychologischen Vertrags (Argyris, 1960) besagt, dass geschäftliche Beziehungen auf der gegenseitigen Erfüllung von Erwartungen und einem Gleichgewicht im Erleben des wechselseitigen Engagements beruhen, was wiederum zur Förderung von Commitment, Leistung und Zufriedenheit beiträgt (Raeder & Grote, 2004). Das Drei-Komponenten-Modell der Organisationsbindung (Allen & Meyer, 1990) beschreibt die Bindung auf drei Ebenen (kalkulatorisches, normatives & affektives Commitment), wobei der Fokus des ISAA auf dem affektiven Commitment, also dem Ausmaß an emotionaler Bindung und der individuellen Bedeutung für den Mitarbeiter, liegt. Das Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1989) postuliert die psychologischen Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit Mitarbeiter eine intrinsische Arbeitsmotivation entwickeln (Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie, Rückmeldung).
Ressourcen & Belastungen
Das Arbeitsanforderungen-Arbeitsressourcen-Modell (Bakker & Demerouti, 2007) beschreibt das Zusammenwirken von Anforderungen und Ressourcen. Bei der Entstehung von Motivation sowie bei der Entstehung von Stress wirken zwei Prozesse, zum einen das Zusammenspiel von Anforderungen und Beanspruchungserleben (Stress) und zum anderen die Erhaltung von Ressourcen, die das Beanspruchungserleben abmildern und gleichzeitig zur Entstehung von Arbeitsmotivation beitragen.
Führung
Das Full-Range-of-Leadership-Model
(Avolio & Bass, 1991), eines der einflussreichsten, empirisch gut überprüften Führungsmodelle, untersucht das Verhalten zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf den drei zentralen Dimensionen der Führung – transformational, transaktional und Laissez-Faire.
Identifikation
Das Konzept des psychologischen Vertrags
(Argyris, 1960) besagt, dass geschäftliche Beziehungen auf der gegenseitigen Erfüllung von Erwartungen und einem Gleichgewicht im Erleben des wechselseitigen Engagements beruhen, was wiederum zur Förderung von Commitment, Leistung und Zufriedenheit beiträgt (Raeder & Grote, 2004).
Das Drei-Komponenten-Modell der Organisationsbindung
(Allen & Meyer, 1990) beschreibt die Bindung auf drei Ebenen (kalkulatorisches, normatives & affektives Commitment), wobei der Fokus des ISAA auf dem affektiven Commitment, also dem Ausmaß an emotionaler Bindung und der individuellen Bedeutung für den Mitarbeiter, liegt.
Das Job Characteristics Model
(Hackman & Oldham, 1989) postuliert die psychologischen Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit Mitarbeiter eine intrinsische Arbeitsmotivation entwickeln (Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie, Rückmeldung).
Ressourcen & Belastungen
DasArbeitsanforderungen Arbeitsressourcen-Modell
(Bakker & Demerouti, 2007) beschreibt das Zusammenwirken von Anforderungen und Ressourcen. Bei der Entstehung von Motivation sowie bei der Entstehung von Stress wirken zwei Prozesse, zum einen das Zusammenspiel von Anforderungen und Beanspruchungserleben (Stress) und zum anderen die Erhaltung von Ressourcen, die das Beanspruchungserleben abmildern und gleichzeitig zur Entstehung von Arbeitsmotivation beitragen.